Bin ich mit 50+ zu alt für den Arbeitsmarkt?

Deutschland klagt über Fachkräftemangel – und sortiert gleichzeitig Frauen 50+ aus. Bei Bewerbungen gelten sie oft als chancenlos.

shine: Frau Rottwinkel-Kröber, warum gelten Frauen 50+ auf dem deutschen Arbeitsmarkt trotz Fachkräftemangel noch immer als „zu alt“ und woher kommt dieses Denken?

BRK: Wenn wir über „zu alt“ sprechen, sprechen wir in Wahrheit über Bilder im Kopf. Jeder sollte sich einmal fragen: Welches Bild taucht vor deinem geistigen Auge auf, wenn du das Wort „Oma“ hörst? Viele sehen noch immer die grauhaarige Frau mit Dutt, Häkeldeckchen und Märchenbuch. Dieses Bild sitzt tief – auch bei Recruitern.
Die Realität sieht völlig anders aus. Die „Oma“ von heute ist oft Mitte, Ende 50, körperlich fit, attraktiv, digital souverän, international erfahren und mental beweglicher als so mancher Berufseinsteiger.
Solange Unternehmen jedoch an veralteten Altersbildern festhalten, werden Frauen 50+ als Risiko statt als Chance wahrgenommen. Das hat nichts mit Leistung zu tun, sondern mit unbewussten Vorurteilen.
Hinzu kommt: Viele Entscheider kennen kaum erfolgreiche Role Models älterer Frauen in Führungspositionen; ein Repräsentationsmangel, der die Stereotype weiter verstärkt. Erst wenn wir diese Sichtbarkeit erhöhen, verändert sich auch das Denken. Der Fachkräftemangel wird sich nicht lösen lassen, wenn genau diese Erfahrung, Loyalität und Klarheit konsequent ausgeblendet werden. Genau hier braucht es ein radikales Umdenken.

shine: Frau Rottwinkel-Kröber, warum gelten Frauen 50+ auf dem deutschen Arbeitsmarkt trotz Fachkräftemangel noch immer als „zu alt“ und woher kommt dieses Denken?

BRK: Die häufigste Altersdiskriminierung passiert leise – und genau deshalb ist sie so wirksam.
Viele Frauen 45+ scheitern bereits an der ersten Hürde: Ihre Bewerbungen werden aussortiert – ohne Rückmeldung. Nicht wegen fehlender Qualifikation, sondern wegen des Geburtsdatums. Diese Stille ist besonders verletzend, weil sie Frauen das Gefühl gibt, unsichtbar zu sein. Würden Unternehmen ihre wahren Gründe benennen, wäre wenigstens ein Dialog möglich. Doch genau dieser findet selten statt.
Im Unternehmen selbst zeigt sie sich subtiler: Frauen werden bei Beförderungen übergangen, Entwicklungswege stoppen plötzlich, die nächste Position ist „nicht mehr vorgesehen“. Begründungen bleiben vage – „strategische Ausrichtung“, „neue Dynamik“, „frischer Wind“. Offen ausgesprochen wird das Alter selten. Doch die Botschaft ist klar: Erfahrung gilt nicht mehr als Plus, sondern als Bremsklotz.
Das Fatale: Viele Frauen fangen an, die Schuld bei sich zu suchen – obwohl das Problem strukturell ist, nicht persönlich.

shine: Können Sie ein Beispiel nennen, wie Unternehmen wertvolles Know-how verlieren, weil sie erfahrene Frauen systematisch aussortieren?

BRK: Ich nenne bewusst keine Namen. Das, was ich beschreibe, ist mein tägliches Geschäft.  Viele Unternehmen sparen Kosten, indem sie sehr junge Recruiter einstellen – oft ohne eigene Führungs- oder Fachpraxis. Diese führen dann Bewerbungsgespräche mit hoch erfahrenen Frauen Anfang oder Mitte 50.
Das Machtgefälle wirkt paradox: Auf der einen Seite jahrzehntelange Berufs-, Branchen- und Führungserfahrung. Auf der anderen Seite ein Gespräch geführt nach Checkliste. Das Ergebnis ist leider häufig vorhersehbar: Die Kandidatin wird als „nicht passend“ aussortiert – nicht wegen fehlender Kompetenz, sondern weil Erfahrung verunsichert.
Damit verlieren Unternehmen genau das Wissen, das sie später teuer einkaufen: Stabilität, Urteilsfähigkeit, Krisenroutine. Besonders kritisch wird es, wenn mehrere solcher erfahrenen Kräfte gleichzeitig wegfallen. Dann bricht institutionelles Wissen weg, das sich über Jahre angesammelt hat. Diese Lücke lässt sich kaum kurzfristig schließen.

shine: Sie sprechen von drei Strategien, mit denen Frauen 50+ sich aus diesen Mechanismen befreien können. Welche davon wirkt Ihrer Erfahrung nach am schnellsten?

BRK: Am schnellsten wirkt aus meiner Erfahrung ein starkes Personal Branding – gekoppelt mit konkreten Erfolgsgeschichten. Fakten überzeugen, Geschichten bleiben. Gerade in Zeiten von KI, kann frau mit einer guten Erfolgsgeschichte den Unterschied machen. Wer sichtbar zeigt, welche Probleme sie gelöst hat, welchen Umsatz sie gesichert oder welche Prozesse sie stabilisiert hat, sprengt das Altersnarrativ sofort. Eine gut formulierte Positionierung gibt Frauen außerdem neue Klarheit und Selbstvertrauen und das verändert die gesamte Körpersprache im Gespräch. Sichtbarkeit im Außen beginnt immer mit einer Haltung im Innen.

Der zweite Hebel: nicht um Jobs bitten, sondern Lösungen anbieten. Frauen 50+ punkten, sobald sie Unternehmen konkret aufzeigen, wie sie ein aktuelles Problem angehen würden. Das verschiebt den Blick von „Alter“ zu „Mehrwert“.

Der dritte Weg ist der nachhaltigste: Netzwerke. Die meisten guten Positionen werden nicht ausgeschrieben. Beziehungen schlagen Bewerbungen. Über Empfehlungen verschwindet das Geburtsdatum – gesehen wird die Person.

„Diese drei Strategien greifen ideal ineinander. Zusammen machen sie Frauen sichtbar, relevant und unbequem gut.“

shine: Wie können Unternehmen konkret davon profitieren, wenn sie Frauen 50+ bewusst in ihre Personalstrategie integrieren?

Kurz gesagt:
Wer Frauen 50+ ignoriert, verzichtet freiwillig auf Effizienz, Loyalität und strategisches Denken. Das ist betriebswirtschaftlich schlicht unvernünftig.

BRK: Unternehmen, die Frauen 50+ strategisch einbinden, gewinnen sofort an Stabilität, Innovationskraft und Problemlösungskompetenz. Warum? Weil Erfahrung ein Produktivitätsfaktor ist. Frauen 50+ treffen Entscheidungen schneller, sie kennen Marktzyklen, sie halten Teams zusammen, und sie können Risiken realistisch einschätzen. Das ist in Zeiten von Unsicherheit unbezahlbar.
Zudem sind sie häufig die loyalsten Mitarbeitenden. Während viele jüngere Fachkräfte nach zwei bis drei Jahren weiterziehen, bleiben Frauen 50+ durchschnittlich deutlich länger. Das bedeutet: Weniger Fluktuationskosten, schnellerer Wissenstransfer, mehr Kontinuität.
Ein weiterer Punkt, den viele Unternehmen unterschätzen: Diversität funktioniert nicht nur in Geschlechter- oder Kulturfragen. Alterdiversität schafft messbare Vorteile in Zusammenarbeit und Kreativität. Teams, die aus unterschiedlichen Lebens- und Berufserfahrungen zusammengesetzt sind, lösen Probleme nachweislich besser.

shine: Welche Rolle spielt mentale Stärke bei der beruflichen Neuorientierung von Frauen 50+ und wie lässt sie sich gezielt stärken?

BRK: Mentale Stärke ist der unterschätzte Erfolgsfaktor und gleichzeitig die größte Ressource dieser Generation. Frauen 50+ haben bereits viele Krisen gemeistert: beruflich, privat, gesellschaftlich. Sie wissen, was wirklich zählt, und genau das macht sie so wertvoll.

Für die berufliche Neuorientierung bedeutet das:
Wer innerlich klar ist, strahlt Souveränität aus. Recruiter spüren das sofort. Mentale Stärke schützt vor Selbstzweifeln und sie verhindert, dass Frauen Absagen persönlich nehmen oder klein beigeben, nur weil der Markt träge reagiert.

Wie lässt sich diese Stärke gezielt aufbauen? Drei Dinge wirken besonders gut:

Selbstwirksamkeit dokumentieren

Es ist enorm hilfreich, regelmäßig aufzuschreiben, was man im Berufsleben bereits erreicht hat. Dabei geht es nicht um banale Aufzählungen, sondern um präzise, konkrete Erfolge. Wenn diese Leistungen sichtbar gemacht werden, stärkt das das eigene Selbstvertrauen spürbar. Viele Frauen entdecken auf diese Weise überhaupt erst, wie breit und beeindruckend ihr Erfahrungsschatz ist. Mit jeder notierten Situation wächst das Gefühl innerer Stärke, das später in Bewerbungsgesprächen ganz natürlich sichtbar wird. Außerdem entsteht so eine wertvolle Sammlung von Erfolgsgeschichten, die im heutigen Bewerbungsprozess ein echtes Differenzierungsmerkmal darstellen. Dieses bewusste Festhalten der eigenen Wirksamkeit ist daher nicht nur eine Übung, sondern ein strategisches Werkzeug für die berufliche Positionierung.

Neue Kompetenzen aktiv wählen statt sich verpflichtet zu fühlen

Frauen ab 50 sollten sich nicht von außen diktieren lassen, welche Fähigkeiten sie „unbedingt“ noch lernen müssen. Viel hilfreicher ist es, bewusst zu entscheiden, welche Kompetenzen man sich aneignen möchte, um den eigenen beruflichen Wert gezielt zu erhöhen. Schon dieser Perspektivwechsel von „Ich muss“ zu „Ich wähle“ erzeugt spürbare innere Stärke. Wenn Lernen zur selbstbestimmten Entscheidung wird, entsteht Motivation statt Druck, und Weiterbildung wird zum Ausdruck eigener Gestaltungsfreiheit. Diese Form der Selbstbestimmung wirkt nicht nur nach innen, sondern auch nach außen: Arbeitgeber nehmen Frauen, die ihren Entwicklungsweg bewusst wählen, als reflektiert, klar und zukunftsorientiert wahr. So entsteht ein positives Signal, das weit über einzelne Zertifikate hinausreicht.

Ein unterstützendes Netzwerk pflegen

Mentale Stärke entwickelt sich nicht im Alleingang, sondern wächst insbesondere im Austausch mit anderen. Wer sich mit inspirierenden und souveränen Frauen umgibt, erweitert automatisch den eigenen Horizont und geht mutiger in berufliche Veränderungsprozesse. Ein starkes Netzwerk bietet sowohl fachliche Impulse als auch emotionale Stabilität, gerade in Phasen von Unsicherheit oder Umorientierung. Viele Frauen unterschätzen, welche Kraft echte Empfehlungen besitzen und wie oft neue Chancen über persönliche Kontakte entstehen. Zusätzlich vermittelt ein Netzwerk das Gefühl, nicht allein zu sein – ein entscheidender Faktor, wenn Absagen an der eigenen Zuversicht nagen. Netzwerke sind daher weit mehr als soziale Kontakte, sie sind eine tragende Säule jeder erfolgreichen Neuorientierung.